14.12.2016

關於員工創造力的系統研究

竹內理樹 | JIA, Liangding | 常鬆 | CAI, Yahua

創造力是促進組織創新和競爭力的主要推動因素。關於促進創造力的因素,人們已經知之甚詳,比如個人動力和性格及公司領導力和規範。但有一個尚未充研究的突出領域,就是公司如何運用策略性人力資源管理系統來促進創造力。

這些系統為員工與組織的互動創造條件,進而營造提升創造力的環境。認識到這一點,Song Chang、Liangding Jia、竹內理樹和Yahua Cai試圖研究這方面的價值,填補這一知識空白。

他們重點研究高承諾工作系統(HCWS)。這種系統表明公司對其員工的承諾,比如廣泛培訓、獎勵和激勵(如股票期權計畫)等。

作者說:“我們相信,通過提供高承諾工作系統,公司創造條件來強化員工的工作積極性、相關領域的技能及與創造力的技能。員工個人的創造力因此得到提高。”

高承諾工作系統還包括與培訓、獎勵、輪崗(鼓勵員工積累與組織相關的知識)和平等主義管理(幫助員工增強其心理安全感)相關的做法。這些做法影響團隊凝聚力這一重要因素,因為團隊是個人迸發創造力的實際場所。

作者說:“當團隊成員在高承諾工作系統的鼓勵下學習新的知識、資訊和技能時,凝聚力高的團隊可能受益更多,因為這會提高能力知覺和自我決定,加強溝通,減少人際衝突,改善團隊學習和團隊內部的知識分享。” 

“沒有高承諾工作系統的支援,比如促進平等文化,有凝聚力的團隊可能更容易出現集體思維症狀,因為團隊成員較少可能提出有創造性但有風險的觀點,而更可能順從團隊意見。”

當手頭的任務錯綜複雜時,團隊凝聚力和高承諾工作系統的效應會變得更強。“任務富於挑戰性,且要求苛刻,而公司在高承諾工作系統中投入鉅資,比如為員工提供培訓和社交機會,分享彼此的問題和顧慮,這時,員工創造力會得到優化。此外,員工將更有可能參與、分享和結合知識,這也會帶來創造性的結果。”

作者在中國大陸55個高科技團隊中的238個核心知識團隊(涉及1,059名員工)中檢驗這些觀點。由人力資源高管給予公司高承諾工作系統的評分;團隊主管報告團隊凝聚力、複雜性和對經驗的接受度,並在此後報告團隊的創造力;員工個人則報告他們對經驗的接受程度、性格和人口統計資訊。

調查結果全都支持作者的論點,在何種情況下何種環境下投資于高承諾工作系統會對管理者產生影響。

作者說:“高承諾工作系統需要投入大量資金,因此公司需要意識到,這種投資的回報何時較高、何時較低。特別是團隊凝聚力低、任務簡單時,組織應作出這種成本高昂的投資決定更加謹慎。相比之下,如果團隊凝聚力高,團隊任務複雜,則這種投資通常應予以實施。”

竹內理樹

Adjunct Professor
Management