10.05.2017

以牙还牙:不当主管与不端部属的相互作用

连汇文 | FERRIS, D. Lance | MORRISON, Rachel | BROWN, Douglas J

关于不当督导可如何导致部属的组织偏差即不端行为,已有大量著述。但是,正如连汇文、D. Lance Ferris、Rachel Morrison和Douglas J Brown所指出的那样,这些文章通常会在结尾带上一笔:反之可能亦然。那么到底该怪谁?主管还是部属?作者开展了一项全新的研究,得出了令人意外的答案。

首先,他们指出,与不当督导和组织偏差相关的理论并未给出任何线索。例如,根据受害理论,主管或部属都可以说是在作出受害者的反应。根据转向攻击理论,督导或部属都可能是在将其敌意转移到较安全的目标。根据自我调控失败理论,督导或部属都可能是在将个人资源用于心目中的威胁,因而调控偏差冲动就力不从心。诸如此类,不一而足。

鉴于这方面方向不明,作者决定建构实证测试,试图理出到底是不当督导导致了部属的不端行为, 还是部属的不当行为导致了不当督导。

他们在以前参与过不当督导研究的人群中开展了调查,并对比新老调查的结果。一份调查在首次接触参与者后20个月进行。另一份调查一份调查在首次接触参与者后六个月进行。采用这种交叉滞后方法,目的是研究相互作用的方向以及各种效应如何随时间推移而演变。

第一份调查得出的结果令人意外。作者说:“我们发现了能支持这一命题的依据:部属的组织偏差预测了不当督导,但反过来则不然。”换言之,不当督导似乎是由部属行为激起。

这一结果与同一专题的绝大多数其他研究相佐,于是促成了第二份调查。除了将跟进时间缩短到六个月外,作者还引入了与自我控制相关的衡量尺度,包括自我控制的能力和自我控制的动机(后者以离职意图为代表)。

这次,效应是双向的:不当督导对组织偏差有显著的滞后效应,而组织偏差对不当督导亦然。但是,在部属自我控制能力低下且离职动机高时,前者更为显著。实际上,作者猜想,在20个月后那次研究中,不当督导的鼓动作用似乎不那么强,或许是因为某些受影响的员工已经离职,或即便在不当督导继续存在时,这些员工也已学会控制自己的偏差反应。

作者说:“我们的研究证明这一观点不谬:部属偏差可导致不当督导行为,与假设主管的不当行为引起部属偏差这一主流研究形成对照。虽然这一假设往往导致我们责备主管滥用权力,但我们的研究结果表明,主管以不当行为对部属的偏差行为作出反应,或许是为了纠正这类行为。”

这些研究结果对管理者的意义不言而喻。他们应该通过明晰的政策、意识提高及干预活动来减少部属的组织偏差。主管也应接受教育,了解不当督导行为对消除部属偏差毫无作用。

作者说:“我们的调查结果表明,不当督导只能在短期内引发更多的部属偏差。从长期来看,虽然一些部属可能最终会停止偏差行为,但其他人,特别是有其他工作机会的部属,可能会选择离职。”

作者补充说,管理者还应尽量解决主管和部属的自我控制能力问题,比如,剔除掉自我控制能力低下的人,或帮助他们改进自我控制能力。