08.03.2017

职场排斥以及自尊与工作绩效的复杂交互作用

FERRIS, D. Lance | 连汇文 | BROWN, Douglas J | MORRISON, Rachel

调查显示,排斥或遭到他人忽视或排挤是大多数人都会在职场及亲人中经历的普遍现象。它有许多不良后果,比如对行排斥之事者表现出攻击性的意图和行动。而受排斥的人也往往会感到精神紧张,对冲动的自我约束力会削弱。

排斥之所以有这些影响,一个重要的中介机制是自尊降低。研究人员运用自我验证理论来证明这一观点。该理论认为,个人力求以正面的行动验证其正面的自我观念,以负面的行动证明负面的自我观念。受到排斥后的负面行为似乎是在试图验证负面的自我观念。但是,在大量文献中,有关这种联系的研究结果正反不一,甚至令人质疑自我验证是否存在。

D. Lance Ferris、连汇文、Douglas J. Brown和Rachel Morrison对个人在何时会自我验证提出了更加微妙的观点。他们认为,这取决于条件自尊,即个体将自我价值建立在某方面的成就上,比如外表有吸引力,职场表现优于其他人,或得到家人的赞赏。在这种情况下,负面的自我知觉不会导致负面行为,而是会导致自我提升,即无论自尊水平如何,个体力求向自己和别人证明,自己在这方面表现优异。这一模型还提及何时会看到排斥产生行为效应。

“排斥会降低自尊水平,进而应促使个人降低工作绩效,从而与其负面的自我知觉一致。但是这种解释有一个问题:自尊水平对绩效的影响通常是可变的,”作者说。

“排斥与绩效结果的关系也同样表现出自相矛盾的结论。这似乎表明,个体有时会自我验证,有时不会。我们认为,自我验证的关键决定因素在于条件自尊。”

重点关注条件自尊,能更准确地说明职场排斥(以及其他负面人际行为如霸凌或欺辱))与行为结果有何关系。

在他们的研究中,一个关键问题是判定人会在何时自我验证,何时自我提升。如果职场对条件自尊而言并不重要,那么即使在像职场这样的重要领域,个体也不一定会自我提升。在此情况下,他们会自我验证,从而导致先前的研究中所报告的负面行动。

为了证明这一点,作者用两个现场样本来研究职场排斥。一个样本是158名与职场同侪配对的个人,另一个样本是278对配对的同事。个人提供自己的个人信息和职场排斥经历,而其同侪则报告同事的“绩效对个人自尊的重要性”(英文缩写IPSE,这反映条件自尊),以及角色内行为(IRB)和组织公民行为(OCB),后两者反映工作绩效。

结果显示,尽管职场排斥对一般的自尊水平产生负面影响,但在IPSE较低的人中,职场排斥对职场行为的后续影响更强。因此条件自尊被认为会改变排斥效应。

“我们的模型及研究成果对组织而言有许多意义。首先,通过概述能缓解排斥效应的机制,我们对排斥为什么通过自尊水平与工作绩效相关提出了更好的解释。这表明,旨在支撑个人自尊水平的组织干预有可能抵消排斥的负面效应。

“第二,我们对哪些人的工作绩效有可能受到排斥影响提出了更好的认识。只有自尊不以职场为条件的人,才会在遇到职场排斥时,导致绩效下降。组织或许可以实施计划来选拔或培养IPSE高的员工。不过对于这一点应该谨慎行事。前人的研究表明,条件自尊可能导致负面后果,比如在条件领域内得到反馈后感到忧郁,”作者表示。